IMSブログ | 日本・アメリカビザ申請代行【行政書士法人IMS】

さて、本日は企業が技能実習制度と特定技能のどちらの在留資格で外国人労働者を受け入れるか、

企業側の反応は二つに割れているようですので、考察していきたいと思います。

日本政府は3月から新型コロナウイルスの水際対策を緩和しました。

これまで外国人の新規入国を原則として停止してきましたが、

一定の人数の枠内でビジネス目的の外国人や留学生、技能実習生などの入国を認めました。

日本ではコロナ禍前の2019年に、外国人労働者の受け入れ拡大に舵を切り、特定技能という在留資格を創設しました。

政府としては受け入れを徐々に拡大したという意識だと思いますが、実際には企業側の反応は二つに割れているようです。

19年4月に新設された農業や建設など14分野の在留資格「特定技能」では、技能実習生のように、

制度目的は研修ですが、実際は安価な労働者のような曖昧なポジションではなく、有資格者を「労働者」だとはっきり認め、

はじめの5年間の1号特定技能から、「熟練した技能」を求める2号に資格を切り替えられれば、配偶者や子どもを呼び寄せることができます。

また、在留期間の上限もなくなりますので、将来永住の道も開かれています。

ただし受け入れの企業にとると、これまでの技能実習生のような非正規労働者ではなく、「正社員」としての受け入れとなり、

給料も日本人と同等程度の支給が求められ、つまり、受け入れ企業にとっては「安い労働力」、最低賃金での雇用が出来なくなりますので、

月の給料、固定費の負担、人件費の負担が増えることになります。

企業によっては正社員まで迎え入れる需要はないと考える業種もあり、異常なことに従来の技能実習制度も並行して残っています。

このように最低賃金で雇用できる技能実習制度が残っている限り、

生産の変動や季節の変動に対応して労働力を調整したいと考える建設業や製造業などでは、

特定技能での受け入れは選択しづらく、例えば、10人の技能実習生を受け入れたら、

そのうち経験を積んだ数人が将来、特定技能の資格に切り替えてほしいと考えているようです。

零細企業には、正社員としての1人の雇用を継続して長く守れるという体力がない場合が多いようです。

一方、特定技能の受け入れに積極的なのは、介護や宿泊業など人手不足に悩む対人サービスの分野です。

特に介護分野では、施設当たりの入所者の枠を拡大するために、職員数を増やす必要があるからです。

介護の人手はひっ迫し、状況は深刻、都市部の介護の人手不足はひっ迫が続いています。

東京23区では有効求人倍率が10倍に近くなっており、仮に施設の職員が1人抜け、

入所者の受け入れ枠の基準が満たせなくなると、入所者に退所を求めなければならない事態も起きかねません。

そうした中で、外国からの追加的な労働力確保が急務となっています。

制度の目的が異なりますが、似通ったこの2つの在留資格があることで、外国人労働者の採用にメリットとデメリットがあります。

技能実習制度は、開発途上国出身の方に日本の高い技術を現場での実習を通じて習得してもらい、

帰国後に培った技術を広めていただくという国際貢献を制度の目的としています。

一方で、冒頭でもお話しましたが、「特定技能」は、日本企業の人手不足を補うことを目的としています。

全体的に特定技能の方が、自由度が高い制度といえますが、支援体制の整備は義務付けられていますので、

入社前、入社後ともにそれなりの手間や費用は発生してきます。

また、転職が認められていますので、文化の違う外国人の雇用を維持するのは一筋縄ではいきません。

一方で「技能実習は転職が出来ない制度であるため離職率が低くいという意見も聞きますが、

そもそも、転職を認めないという個人の権利を無視し、人権侵害のような仕組みに甘えているようでは組織としての成長はありえませんし、長期雇用には不向きです。

このように双方メリット、デメリットがありますが、企業がどちらの制度を利用するにせよ、人材が自発的に「この会社で頑張りたい」と思える社内体制を構築できなければ、どの制度であっても雇用の継続は困難を極めるでしょう。

私としては、人権侵害事件が多発する技能実習制度を廃止し、労働法で保護される制度に一本化にするべきだと思います。